考公数量分析没时间做，公考时间不够用就数量分析都选b

1、也是有可能的。

2、一般情况下数量关系是15个，总分15分。资料分析20个，起码也是15分。总共30分，乱猜加上会做的，得12-15分。

3、其实这2个题型拿到20分是有希望的，资料分析前3小题是比较简单的，能拿到10分。数量关系也有比较简单的题，剩下的去猜，争取拿18分以上。

4、公务员考试就是尽可能拿分，不能全部去猜。

人力资源数量分析的方法有哪些？

人效分析

第一个数据是人效分析，在一个公司里这是最基本的数据，因为人效分析就知道公司目前经营情况，人效的公式比较简单，用公司收入除以人数，每个月加起来除以12个月。是按照人均收入还是人均毛利来算，我个人认为按收入分析就可以，人效的比值决定了公司里每个人的平均贡献值。

人力成本分析

下一个分析是人力成本的占比，这跟人效比密切相关，往往是一个公司人力成本除以公司财务确认后的收入。人力成本分析怎么算呢?一般是，人力成本占收入是一个比，还有收入占毛利的比，我认为占20%左右比例合适。

有很多人说人力成本控制的方式是什么，一些公司的玩法就是不涨工资，我认为这是不可取的，控制人力成本有一个核心动作是必须减员增效。在公司里哪些人浪费人力成本呢?第一就是无能的高管，第二就是工资很低但没有产值的人。降低人力成本一种办法是降低工资总额，还有一种办法是提高收入值，怎么提高?要找牛人进来，因为牛人可以做更高的收入，找牛人也是降低人力成本的好办法。

人员结构分析

第三个是人员结构的分析，这里指的不是年龄、性别、学历分析，这种盘点价值并不高，那什么样的分析才有意义?

第一个分析的是公司管理人员占比。第二是后台人员的占比分析，财务、人力资源等等岗位，你问这些岗位是不是越少越好?不是。我个人觉得一个公司后台加起来维持在12-15%是可以的。还有一个是公司里人员结构，比如研发人员占比分析，之前的课我们讲过，华为46%的人是做产品和解决方案的，在中国的3G根本没有想商业化的时候，华为就开始招人，当时3G人才有1万人左右，有7000人在华为，他们的研发储备量比特别高。